Im Dialog

Das Selbstverständnis der WU als Arbeitgeberin stellt die Mitarbeiter/innen in den Mittelpunkt. Die Arbeitszufriedenheit und die Gesundheit der WU Angehörigen werden regelmäßig evaluiert, um Verbesserungspotenziale aufzuspüren und die bestmöglichen Lösungen zu finden.

Mitarbeiter/innen/befragung

Im Herbst 2017 wurden die WU Mitarbeiter/innen gefragt, wie sie die WU als Arbeitgeberin sehen. 65 Prozent der Arbeitnehmer/innen machten mit. Anfang 2018 lagen die Ergebnisse vor und sie waren durchwegs erfreulich.

Ein Vergleich mit der letzten Befragung von 2014 zeigt, dass sich die hervorragenden Ergebnisse weiter verbessert haben. Die größten Zuwächse gab es in den Bereichen Führungsvermögen, Organisationsklima und Mitarbeiter/innen/zufriedenheit. Sehr gut bewertet wurden auch das Beschäftigungsausmaß, die Möglichkeiten der Zeiteinteilung und der Campus.

Es gab kaum Belastungsfaktoren, die an der gesamten WU zu beobachten waren. Daher wurden einzelne Organisationseinheiten bei der Analyse der Ergebnisse und der Entwicklung von Maßnahmen zur Reduktion der Belastungen begleitet.

Befragung zur Arbeitsfähigkeit

Seit 2017 läuft an der WU ein Projekt zur Gesundheitsförderung bei Arbeitnehmer/inne/n. Ein erstes Ziel war, mit einer Befragung zur Arbeitsfähigkeit die Ausgangsbasis für ein Konzept zur Steigerung des Wohlbefindens an unserer Universität zu schaffen. Der Fragebogen bestand aus folgenden Teilen:

• Gesundheitliche Arbeitsbewältigung
• Gesundheitliche Beschwerden
• Einschätzung von Kompetenzen und Fähigkeiten sowie Weiterbildung
• Werte (Motivation, Sinn in der Arbeit)
• Einschätzung der Qualität der Zusammenarbeit
• Einschätzung des Führungsverhaltens
• Erlebte Belastungen
• Handlungsspielraum und Arbeitsanforderungen

61 Prozent der Mitarbeiter/innen beteiligten sich an der Befragung. Die WU bekam auch hier ausgezeichnete Noten. Die gesundheitlichen Belastungen sind gering, die Dimensionen Kompetenzen, Werte, Zusammenarbeit, Führung und Handlungsspielraum wurden positiv bewertet. Bei den offenen Fragen gab es viel Lob für die WU als Arbeitgeberin. Ausgehend von dem erfreulichen Ergebnis wurden die Daten für 49 Organisationseinheiten im Detail analysiert. Gemeinsam mit den Führungskräften dieser Abteilungen wurde besprochen, wie das Arbeitsklima an der WU noch besser werden kann.

Wohlbefinden@WU

2017 nahm eine Projektgruppe zum betrieblichen Gesundheitsmanagement an der WU ihre Arbeit auf. Sie setzte 6 Arbeitsgruppen ein, die sich mit verschiedenen Aspekten der Gesundheit von Mitarbeiter/inne/n beschäftigen. Diese sollten in Bezug auf Geschlecht, Alter, Gruppenzugehörigkeit und Betreuungspflichten möglichst heterogen zusammengesetzt sein. Nach einer Phase der Konzepterstellung und Datenerhebung lagen 2018 erste Empfehlungen für Maßnahmen zur Gesundheitsförderung an der WU vor:

• Ein strukturierter Prozess wird die Wiedereingliederung von Mitarbeiter/inne/n nach langen Krankenständen begleiten. Eingliederungskoordinator/inn/en stehen als Ansprechpartner/innen zur Verfügung.
• Mit den Gastronomiebetrieben auf dem Campus wird über eine Erweiterung des gesunden Essensangebots gesprochen und das Thema der bewussten Ernährung wird intensiv kommuniziert.
• Es wird eine Definition für gesundheitsförderndes Führungsverhalten entwickelt, aus der Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. Den Führungskräften bieten wir Seminare und Workshops dazu an.
• Das neu gegründete WU Mindfulness in Practice Lab soll einen regelmäßigen Diskurs zur „Kultur der Achtsamkeit“ anregen. Workshops sind in Planung.
• Den Mitarbeiter/inne/n sollen Informationen zum Lebensphasenmanagement zur Verfügung gestellt werden. Als erster Schritt wird die Kommunikation über Arbeitszeit und Altersteilzeit sowie Karenz verstärkt.
• Es wurde eine Intranetseite zum Projekt „Wohlbefinden@WU“ erstellt, die alle WU Angehörigen über bestehende und geplante Maßnahmen zur Gesundheitsförderung informiert.

Am 27. November berichtete Rasmus Hougaard, Gründer von Potential Project, bei einer Veranstaltung mit dem Titel „Leaders of the 21st Century“ über Forschungsergebnisse, die darauf hinweisen, dass Führungskräfte mehr Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter/innen haben als Ärzte/Ärztinnen oder Partner/innen. Gemeinsam mit dem Publikum identifizierte er 3 Schlüsselqualifikationen guter Führungskräfte: Achtsamkeit, Selbstlosigkeit und Mitgefühl. Die anschließende Podiumsdiskussion ging der Frage nach, inwieweit und wie sich diese Ideale in der Führungsarbeit verwirklichen lassen.

Gute Zusammenarbeit

Der WU ist es wichtig, dass alle ihre Angehörigen die bestmögliche Unterstützung zur Erfüllung ihrer Aufgaben bekommen. Die folgenden Projekte helfen dabei, das Ziel zu erreichen.

Familiengerechte Terminplanung und Kommunikationskultur

Die Leitlinie sensibilisiert Führungskräfte für die Bedürfnisse von Mitarbeiter/inne/n mit Betreuungspflichten. Die Leiter/innen von Abteilungen und Instituten erfahren:

• Wie eine familienfreundliche Terminplanung gelingt
• Was sie bei der familiengerechten Kommunikation beachten müssen
• Wie sie den Informationsfluss zu karenzierten Mitarbeiter/inne/n aufrechterhalten

Inhouse Staff Mobility

Die Kommunikation an der WU verbessert sich, wenn Mitarbeiter/innen die Arbeitsabläufe in anderen Einheiten kennen und verstehen. Aus diesem Grund wurde das Inhouse-Staff-Mobility-Programm ins Leben gerufen: WU Angehörige können für kurze Zeit in einen anderen Bereich der Universität wechseln, dort mitarbeiten und den Arbeitsalltag erleben.

Team des Monats

Die Mitarbeiter/innen der WU mit administrativen Tätigkeiten unterstützen Lehrende und Forscher/innen und sind damit an den Erfolgen der WU maßgeblich beteiligt. Die Auszeichnung „Team des Monats“ ist für Mitarbeiter/innen gedacht, die mit ihrer Arbeit oder ihrem Projekt die Weiterentwicklung unserer Universität vorantreiben. 2018 wurden folgende Teams ausgezeichnet:

• Fabian Liebel und Valentin Obergruber sind Programmmanager des Masterstudiums „Wirtschaftsrecht“. Sie betreiben die Social-Media-Seite des Studienzweigs und sind ständige Ansprechpartner für die großen und kleinen Sorgen von Studierenden und Lehrenden.
• Inka Assaf-Mückstein, Katharina Engl, Stephan Kardos und Martin Schott organisieren Events im Gründungszentrum und schaffen damit eine Plattform für potenzielle Gründer/innen aus ganz Österreich.
• Sabrina Breiteneder, Daniel Kufner, Barbara Lindsberger, Livia Neutsch und Nicole Sommer konzipierten einen Leitfaden für die juristische Bibliothek. Dieser hilft neuen Mitarbeiter/inne/n bei der Orientierung.
• Gregor Bauer, Stefan Baumgartner, Beat Binggeli, Stefan Jester, Alexandra Lachout, Anna Maria Schwendinger und Reinhard Sefelin organisierten die „Lange Nacht der Forschung“ an der WU und waren für ihren reibungslosen Ablauf verantwortlich.
• Stefanie Ilmer, Anna Jaschek-Langthaler und Claudia Kopfschlägel sind das Kernteam des Projekts „Wohlbefinden@WU“. Sie sorgen dafür, dass sich WU Mitarbeiter/innen an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen.
• Stefan Benzinger, Irene Fellner, Katharina Hammer, Andreas Krasa, Karl Langenberger, Annette Lichtmannegger, Katharina Mifek, Peter Mika, Katharina Müller-Weismann, Reingard Schneider, Oskar Schöpf und Martina Wolkensteiner kümmerten sich um die zeitgerechte und reibungslose Umsetzung der Datenschutz-Grundverordnung an der WU.

WU versteht sich

An einer großen Universität wie der WU gibt es natürlich viele Richt- und Leitlinien. Die meisten davon beschreiben komplexe Sachverhalte. 2018 setzten wir uns das Ziel, die Regelungsdokumente zu überarbeiten und zu vereinfachen. Ein Stilfindungsworkshop half dabei, eine verständliche und einheitliche WU Sprache zu entwickeln. Ergebnis war das Handbuch „WU versteht sich“, das Tipps und Tricks für das Schreiben leicht verständlicher Texte enthält.

Empfang für pensionierte Mitarbeiter/innen

Die WU bedankt sich bei ihren Mitarbeiter/inne/n, die in Pension gehen, für ihr berufliches Engagement. Im November fand der erste Empfang für alle im laufenden Studienjahr Pensionierten statt. Rektorin Edeltraud Hanappi-Egger und Michael Lang, Vizerektor für Personal, fanden für jede/-n persönliche Abschiedsworte. Die pensionierten Angestellten erhielten als Anerkennung für ihre langjährige Tätigkeit eine personalisierte WU Münze, die eigens für diesen Anlass entworfen worden war.

Personalentwicklung

Ein neuer Personalentwicklungsplan

Ende Juni wurde der grundlegend erneuerte Personalentwicklungsplan der WU veröffentlicht. Ziel war es, allen WU Angehörigen die wesentlichen Aspekte der WU Personalstrategie bekannt und zugänglich zu machen.

Im 1. Teil finden sich neben der Personalstruktur auch Aufgabenspektren und Karrieremodelle für das wissenschaftliche und das allgemeine Personal. Der 2. Teil beschäftigt sich mit den zentralen Zielen und Werthaltungen der WU als Arbeitgeberin. Wir beschreiben unsere Einstellung zu Themen wie Internationalität, Diversität und Altersmanagement und ihre Auswirkung auf Personalauswahl, Weiterbildung, Grundsätze der Führungsarbeit, Evaluierung von Leistungen und Mitarbeiter/innen-Placement.

Faculty Management

Ende 2018 wurde eine Arbeitsgruppe zum Thema Faculty Management eingesetzt. Sie besteht aus Mitgliedern des Rektorats und vom Rat der Departmentvorstände und Departmentvorständinnen entsandten Professor/inn/en.

Peer-Coaching

Leiter/innen wissenschaftlicher Projekte müssen im Rahmen ihrer Tätigkeit an der WU oft Führungsaufgaben wahrnehmen, ohne formal eine Führungsposition innezuhaben. In einem Pilotprojekt werden seit Herbst 2018 5 Wissenschaftler/innen beim Auf- und Ausbau individueller Führungskompetenzen unterstützt.